Stabilná a dobre vyškolená pracovná sila je jedným z mnohých kľúčov k úspešnému podnikaniu. Investícia času a zdrojov spoločnosti do zamestnanca, ktorý potom predčasne odíde, je vždy značná strata. Niektorí zamestnanci skončili kvôli zdravotným problémom alebo z iného nevyhnutného dôvodu; väčšine dovoleniek sa však dá vyhnúť a mnohým z týchto odchodov sa dá vyhnúť. To je obzvlášť dôležité, ak sa izolované udalosti zmenia na exodus.

V mnohých prípadoch je to skôr pracovné prostredie ako nízka mzda, ktorá vyzve zamestnanca k odchodu. Našťastie jednoduchá analýza môže vysvetliť, prečo zamestnanci hlasujú nohami a rozhodli sa opustiť firmu. Pri otvorenom rozhovore so súčasnými aj bývalými zamestnancami môžu náboroví pracovníci, manažéri a vlastníci firiem odhaliť príčiny nešťastia a dôvod, prečo sa ľudia rozhodnú odísť. Potom môžu pracovať na náprave nešťastného pracovného prostredia. Tu je sedem najbežnejších dôvodov, prečo zamestnanci odchádzajú zo spoločnosti:

1. Nepružný rozvrh môže byť pre zamestnanca veľmi problematický.

Zamestnávatelia a nadriadení niekedy zabúdajú, že zamestnanci žijú mimo pracoviska a nedokážu ponúknuť alebo dokonca neuvažujú o flexibilnom harmonograme. Prísny päťdňový štyridsaťhodinový pracovný týždeň necháva málo času na podnikanie mimo podniku. Jedným zo spôsobov, ako sa niektorí zamestnávatelia zaoberajú týmto problémom, je zvýšenie počtu hodín od pondelka do štvrtka, aby zamestnanci pracovali štyri desaťhodinové dni a potom mali každý víkend predĺžený víkend.Reklama

Ďalšou možnosťou je najať dvoch ľudí, aby sa o túto rolu delili. Zamestnávatelia získajú tým, že dostanú do pozície širšiu perspektívu, a môže sa tak rozšíriť pracovná záťaž. Domáce práce sa na pracovisku tiež stávajú veľmi obľúbenými, pretože čoraz viac ľudí využíva lepšie technológie. Zvyšuje sa produktivita a zamestnanci si môžu naplánovať svoj vlastný pracovný deň a týždeň.

2. Manažment môže skôr spôsobovať problémy ako ich riešiť.

Prekvapivo, niekedy je zamestnanec postúpený do manažmentu zlým manažérom. Manažér môže mať tiež zlé návyky, ako napríklad prílišný vzťah k svojmu e-mailu, smartfónu alebo počítaču. Nepozornosť voči potrebám zamestnancov môže spôsobiť, že zamestnanec od frustrácie odíde. Manažéri, ktorí sú príliš zaneprázdnení alebo príliš rozptýlení, aby počúvali obavy zamestnancov, sú určite problémom, ktorý je potrebné vyriešiť.

Manažér, ktorého nemožno obťažovať, aby zamestnancom pomáhal, alebo ktorý sa zbavuje svojich povinností, alebo ktorý obviňuje ostatných z problémov na oddelení, vydáva varovné príznaky mimoriadne zlého riadenia. Možno, že ani manažér nedokáže vyzvať svojich zamestnancov, alebo si stanoví ciele, ktoré sú nereálne alebo sú len rečou a nie sú činné. To sú tiež ukazovatele zlého manažéra.

3. Talentovaní a nadaní zamestnanci nemajú príležitosť postúpiť.

Reklama

Mobilita smerom nahor je dôležitá pre každého zamestnanca a stagnácia kariéry môže tieto sny zastaviť. V práci musí byť viac ako výplata. Samozrejme, plat je veľkým motivátorom, ale nie je hlavným motivátorom. Ľudia majú radi pocit, že sú vyzvaní, alebo že sú povolaní na riešenie konkrétnych problémov. Nikto nemá rád pocit, že sú vymeniteľné alebo obyčajné ozubené kolesá vo väčšom mechanizme.

K tomuto problému často prispievajú neexistujúce programy odbornej prípravy alebo pracovné delegácie. Hodnotenia výkonu, ktoré sú špecifické pre rozvoj práce, môžu pomôcť zastaviť exodus zamestnancov. Ak zamestnanec vie, kde a ako je možné vylepšenie implementovať, pravdepodobne sa rozhodne zostať pri hľadaní novej pozície.

4. Zamestnávatelia niekedy svojich zamestnancov znehodnocujú a vytvárajú tak nepriateľské pracovné prostredie.

Zamestnanci, ktorí sa na pracovisku necítia oceňovaní alebo rešpektovaní, odídu. Je to jednoducho otázka, ktorú zamestnanci nie a nie vydržať na pracovisku. Neúcta na pracovisku spôsobuje tiež výrazné zníženie produktivity. Keď sa pracovný vzťah rozpustí, výsledkom bude drahá vysoká fluktuácia zamestnancov.

Časť pracovnej morálky, disciplíny a potešenia z práce sa odvíja od toho, že ste známym a hodnoteným zamestnancom. Nedostatok uznanlivého rešpektu zo strany zamestnávateľa sa zle odráža na potenciálnych zákazníkoch a tiež na trhu. Inými slovami, noví a vracajúci sa zákazníci to berú na vedomie a začnú sa čudovať: Ak sa zamestnanci vysmejú, je zákazník pravdepodobne tiež podhodnotený? Reklama

5. Vedenie nedokázalo poskytnúť zamestnancom náležitú podporu.

Zamestnanci sa môžu začať cítiť pocítení výhod, keď na pracovisku chýba podpora. Možno má zamestnávateľ v záujme zníženia nákladov jediného zamestnanca, ktorý pracuje ako dvaja alebo dokonca traja ľudia. Alebo zamestnanec trávi veľké množstvo času nad úlohami mimo jeho pracovnej náplne, napríklad kopírovaním, vypĺňaním obálok alebo inými nesúvisiacimi administratívnymi povinnosťami.

Ďalším príkladom nedostatočnej podpory je požiadavka, aby zamestnanec „vyplňoval“ ďalšie dôležité úlohy. Neskúsenosť rýchlo vedie k frustrácii, pretože nové úlohy sa neplnia alebo sú také náročné, že rola, na ktorú bol človek prijatý, bude nenaplnená. Nedostatok podpory vedie k pocitu neúcty zamestnanca, čo ďalej spôsobuje, že sa zamestnanec cíti odcudzený a nakoniec zo spoločnosti odchádza.

6. Zastarané zásady môžu spôsobiť, že zamestnanec bude kráčať pešo.

Neschopnosť včas riešiť problémy zamestnancov vedie k ohromnej frustrácii. Problémy sa dajú a mali by sa riešiť rýchlo a spoľahlivo. Ďalším frustrujúcim aspektom je, že zamestnanec sa môže neustále ocitnúť v riešení problému, ktorý by sa dal ľahko vyriešiť aktualizovanou politikou. Príklady toho sú politiky, ktoré sa zameriavajú na vedenie tímovej práce, vzťahy nadriadeného a zamestnanca, prístup k sociálnym médiám na pracovisku alebo na dĺžku času potrebného na vyriešenie problému. Politiky, ktoré sú zastarané, alebo postupy na zabezpečenie súladu a implementácie, ktoré sa zdajú trvať večne, môžu často povzbudiť zamestnanca, aby hľadal zamestnanie inde.Reklama

7. Posun základných hodnôt môže spôsobiť, že zamestnanec skončí.

Zmena ústredných základných hodnôt spoločnosti má často negatívny vplyv na zamestnanca. Zamestnanec môže zistiť, že jeho osobné hodnoty nie sú v súlade s hodnotami spoločnosti. Zamestnanec môže zistiť, že zmena hodnoty nie je predmetom, pre ktorý sa podpísal, keď sa tam rozhodol pracovať. Zamestnanec skôr ako kompromis jednoducho odíde.

Príklad posunu základnej hodnoty možno vidieť v politickom meradle. Zdravotné plány, ktoré chránia ženy, sú teraz federálne poverené a súkromné ​​organizácie sa ocitajú v rozpore s rozsiahlou zmenou. Spoločnosti sa rozhodli „odísť“ z mandátu žalobou a odmietnutím implementácie novej politiky.

Už sa vám stalo, že ste našli také zlé pracovné prostredie, že ste museli odísť? Už ste niekedy mali sťažnosti na vedenie vypočuté a úspešne napravené? Čo považujete na pracovisku za neprípustné? Dajte nám vedieť v komentároch nižšie.